1.1.2 Научный проект «Социальная инклюзия и управление многообразием в российских компаниях в контексте глобальных вызовов (взгляд со стороны HR-менеджеров)»
Фрёлих Кристиан
Руководитель (2020-2022)
Антонова Виктория Константиновна
Руководитель (2022-2025)
Период реализации проекта
2020-2025
Связь научного проекта с тематикой человеческого потенциала
Управление социально-культурным многообразием в сфере труда и развитие инклюзивной рабочей среды напрямую способствует активации и усилению человеческого потенциала сотрудников.
Научный проект «Социальная инклюзия и управление многообразием в российских компаниях в контексте глобальных вызовов (взгляд со стороны HR-менеджеров)» фокусируется на том, как превратить разнообразие в конкурентное преимущество для компаний, как использовать социальные или культурные различия как ресурс и как обеспечить социальную инклюзию и способствовать развитию общества в целом.
Цель проекта:
Анализ состояния и перспектив инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторов, влияющих на управление многообразием, в контексте глобальных вызовов
Задачи проекта:
- Выявление драйверов и барьеров включения в рабочую среду социально-уязвимых групп людей
- Анализ установок и ценностей социокультурного разнообразия и социальной инклюзии руководителей HR-подразделений персонала российских бизнес-компаний в институциональном и дискурсивном измерениях в контексте глобальных вызовов
- Разработка модели управления социально-культурным многообразием персонала и предложений по развитию практики управления социально-культурным многообразием персонала
- Создание системы показателей инклюзивного трудоустройства и управления многообразием в российских организациях
- Разработка Российского Индекса инклюзивного трудоустройства
Ключевые результаты
2020 г.
Реконструированы теоретико-методологические подходы к анализу управления социокультурным разнообразием и социальной инклюзии в организациях, а также определены перспективы развития практики управления социально-культурным многообразием персонала. Определены драйверы и барьеры включения в рабочую среду социально-уязвимых групп людей
2021 г.
Выявлен набор смыслов и интерпретаций, формирующих восприятие HR-менеджерами социальной инклюзии и использующихся ими для рационализации решений в рамках приема сотрудников, организации их последующей работы и разработки комплексных внутриорганизационных программ развития человеческого потенциала
2022 г.
Обнаружена взаимосвязь между размером компании и наличием в ней инклюзивных практик: чем крупнее компания, тем с бо́льшей вероятностью в ней будут поддерживаться инклюзивные нормы и практики (обеспечение организационных условий для работы, доступная среда, отслеживание показателей найма и развития карьеры сотрудников с ограниченными возможностями здоровья).
В компаниях, ведущих свою деятельность в России, распространено скорее формальное отношение к вопросам инклюзии людей с инвалидностью: даже имея пакет мер и инструментов, которые должны помочь в реализации инклюзивного подхода к адаптации и развитию сотрудников с ограниченными возможностями здоровья в компаниях, они не используют эти возможности, не оценивают прогресс на пути совершенствования инклюзивной организационной культуры и результатов инклюзивного трудоустройства.
Доли компаний, обеспечивающих наиболее комфортные условия для сотрудников с разными возможностями здоровья, среди аномальных и типичных с точки зрения распространенности в них инклюзивных практик организаций
2023 г.
На данных всероссийского опроса HR-менеджеров бизнес-компаний была подтверждена гипотеза о том, что HR-менеджеры играют важную роль в приёме женщин на работу и их удержании в компании: доказано, что профессиональная идентичность HR-менеджеров (которая проявляется в их опыте работы и уровне удовлетворенности работой, в индивидуальных установках в отношении инклюзии и управления разнообразием в компании) связана с долей женщин в компании, а также с наличием в ней показателей – KPI (Key Performance Indicators), демонстрирующих динамику найма и продвижения женщин.
Приверженность HR-менеджера стереотипам о женщинах и их принадлежность к группе старшего возраста являются предикторами снижения доли женщин в компании, в то время как более длительный стаж работы в компании и более высокий уровень образования – предикторами увеличения этой доли. Росту числа отслеживаемых KPI по найму и продвижению женщин способствуют хорошее знание HR-менеджерам понятия «политика разнообразия и инклюзии» и Целей устойчивого развития ООН, а также рост количества специальных информационных ресурсов, связанных с политикой разнообразия и инклюзии.
Связь идентичности HR-менеджера с долей женщин в компании и количеством KPI по их найму и продвижению
2024 г.
Выявлены социально уязвимые группы населения на рынке труда (люди с инвалидностью, пожилые, национальные меньшинства, мигранты, женщины), которые в большей и меньшей степени подвергаются стереотипизации со стороны HR-менеджеров.
Среди HR-менеджеров бизнес-компаний выделено несколько кластеров HR-менеджеров, которые в меньшей, средней или большей степени поддерживают распространенные стереотипы о социально уязвимых группах. Наиболее многочисленным оказался кластер, в который входят HR-менеджеры со средним уровнем приверженности стереотипам в отношении социально-уязвимых групп (49% опрошенных или 1005 респондентов), наименее наполненным стал кластер, где HR-менеджеры слабо привержены стереотипам (23% опрошенных или 470 респондентов), и среднее положение по наполненности занимает кластер HR-менеджеров с сильно выраженными стереотипными представлениями о социально-уязвимых группах (28% или 575 респондентов).
Распределение выделенных кластеров (на данных всероссийского опроса HR-менеджеров бизнес-компаний (N = 2050)
Образовательные программы
Публикации
- Антонова В. К., Присяжнюк Д. И., Рябиченко Т. А. Креативный эффект, инвестиции и инклюзия как норма жизни: установки HR-менеджеров России в отношении инклюзивного трудоустройства //Журнал исследований социальной политики. – 2021. – Т. 19. – №. 3. – С. 373-388. doi
- Антонова В. К. и др. Инклюзивная организационная культура как аномалия: взаимосвязь размера компании и прояления в ней инклюзивных норм и практик // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2022. – №. 4 (170). – С. 172-198. doi
- В. К. Антонова, Д. И. Присяжнюк. "Инклюзивное трудоустройство людей с ограниченными возможностями здоровья как часть политики инклюзии и управления многообразием". Научный дайджест НЦМУ ЦМИЧП, Выпуск № 5 (22). 2023.
- Антонова В. К., Александрова М. Ю., Присяжнюк Д. И., Рябиченко Т. А. Профессиональная идентичность HR-менеджера как фактор инклюзивного найма и развития женщин в российских компаниях // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2024. No 4. С. 194—218. doi
Базы эмпирических данных
База данных «Установки и ценности социокультурного разнообразия и социальной инклюзии HR-менеджеров и руководителей HR-отделов российских и транснациональных компаний», 2021
Конференции
10th ICCEES Congress “Bridging National and Global Perspectives” (Montreal, Quebec, Canada, August, 3-8 August, 2021):
Antonova, Victoria, Daria Prisyazhniuk, Tatiana Ryabichenko: From personal attitudes to organisational decisions: HR-managers as drivers of inclusive employment in the Russian business. Froehlich, Christian, Victoria Antonova, Anna Sinelnikova: The social responsibility of business in Russia: Assessing companies’ approaches towards people with disabilities.
Международный онлайн семинар «Барьеры и перспективы трудоустройства людей с инвалидностью в России и за рубежом» (Москва, Россия, 2 декабря 2021 г.):
Фрёлих К., Антонова В.К. Комментарии к исследованию Всемирного банка «Анализ барьеров и возможностей для участия людей с инвалидностью на рынке труда в Российской Федерации» и представление результатов исследования Международной лаборатории исследований социальной интеграции НИУ-ВШЭ «Барьеры и преимущества инклюзивного трудоустройства глазами российских HR-менеджеров».
Круглый стол «Управление многообразием в российских компаниях (итоги всероссийского опроса HR-менеджеров)» (Москва, Россия, 20 июня 2022 г.)