Как развивать и поддерживать индивидуальную «агентность» в корпоративном секторе?

НЦМУ «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала» опубликовал новый выпуск научного дайджеста. В нём представлены результаты обзора и анализа научных и экспертных источников последних лет и определены ключевые «запросы» и формы соответствующих «ответов», связанных с поддержкой и формированием агентности (проактивного поведения) в корпоративной среде в условиях современной экономики.

© iStock

Авторы (Павел Сорокин, Ирина Афанасьева, Валерия Шмаевка, Дарья Павлюк) отметили, что проблематика агентности (проактивности, предприимчивости, инициативности, самостоятельности) является одной из центральных для корпоративного сектора.Ключевым фактором, обуславливающим важность данной проблематики, выступают процессы «де-структурации», то есть роста изменчивости форм социальной организации в различных сферах общественной жизни.

Авторы выделили три уровня проявления проактивного поведения в корпоративной среде: 1) на уровне фирмы в целом в рамках ее основной организационной структуры и на уровне команды внутри фирмы; 2) на индивидуальном уровне в области взаимодействия основной организационной структуры фирмы с внешней средой в части рекрутинга и мобилизации рабочей силы; 3) в альтернативных формах привлечения кадрового ресурса без заключения трудового договора (краудсорсинг, потребители, пользователи).

Согласно проведенному исследованию, наиболее эффективными решениями в области развития агентности на организационном уровне являются: системы, поддерживающие участие во внедрении и распространении инноваций; организационная культура; стимулирование обмена знаниями внутри компании; комфортная социальная среда; системы корпоративного обучения (наставничества); единая корпоративная цифровая среда, позволяющая каждому сотруднику выстраивать свою индивидуальную карьерную траекторию; внешняя мотивация. Творческий тимбилдинг, обстановка в офисах компании, специальные технологические средства позволяют эффективно организовывать совместную работу сотрудников и поддерживать взаимодействия как внутри команды, так и между командами внутри структуры.

Запрос на агентность со стороны компаний также выражается в том, что корпоративный сектор вынужден массово опираться на платформенную занятость. Платформенная занятость предполагает обязательное наличие у людей навыков самостоятельности, агентности, стрессоустойчивости, адаптации к сложным обстоятельствам и умений кооперироваться и наращивать социальный капитал.

Другой формой запроса на развитие альтернативной агентности, который исходит от компаний и корпораций, является краудсорсинг. Данное понятие можно определить как передачу определенных рабочих функций и обязанностей кругу лиц без заключения трудового договора. Этот механизм помогает компаниям не тратить свои ресурсы на найм постоянных сотрудников или привлечение фрилансеров, а также предоставляет возможность всем желающим проявить инициативу и помочь компаниями не только в решении текущих задач, но и в совершенствовании бизнес-процессов.

Руководитель проекта «Научный дайджест НЦМУ ЦМИЧП» – Ольга Ворон.

Новый выпуск научного дайджеста доступен по ссылке.