1.1.2 Научный проект «Социальная инклюзия и управление многообразием в российских компаниях в контексте глобальных вызовов (взгляд со стороны HR-менеджеров)»

Научное направление 1. Социальное и гуманитарное измерение человеческого потенциала → Исследовательская программа 1.1 Социальная структура и благосостояние домохозяйств в системе индикаторов устойчивого развития

Период реализации проекта 

2020-2025

Связь научного проекта с тематикой человеческого потенциала

Управление социально-культурным многообразием в сфере труда и развитие инклюзивной рабочей среды напрямую способствует активации и усилению человеческого потенциала сотрудников.

Научный проект «Социальная инклюзия и управление многообразием в российских компаниях в контексте глобальных вызовов (взгляд со стороны HR-менеджеров)» фокусируется на том, как превратить разнообразие в конкурентное преимущество для компаний, как использовать социальные или культурные различия как ресурс и как обеспечить социальную инклюзию и способствовать развитию общества в целом.

Цель проекта:

Анализ состояния и перспектив инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторов, влияющих на управление многообразием, в контексте глобальных вызовов

Задачи проекта:

1.  Выявление драйверов и барьеров включения в рабочую среду социально-уязвимых групп людей
2.  Анализ установок и ценностей социокультурного разнообразия и социальной инклюзии руководителей HR-подразделений персонала российских бизнес-компаний в институциональном и дискурсивном измерениях в контексте глобальных вызовов
3.  Разработка модели управления социально-культурным многообразием персонала и предложений по развитию практики управления социально-культурным многообразием персонала
4.  Создание системы показателей инклюзивного трудоустройства и управления многообразием в российских организациях
5.  Разработка Российского Индекса инклюзивного трудоустройства

Ключевые результаты

2020 г.

Реконструированы теоретико-методологические подходы к анализу управления социокультурным разнообразием и социальной инклюзии в организациях, а также определены перспективы развития практики управления социально-культурным многообразием персонала. Определены драйверы и барьеры включения в рабочую среду социально-уязвимых групп людей

2021 г.

Выявлен набор смыслов и интерпретаций, формирующих восприятие HR-менеджерами социальной инклюзии и использующихся ими для рационализации решений в рамках приема сотрудников, организации их последующей работы и разработки комплексных внутриорганизационных программ развития человеческого потенциала

2022 г.

Обнаружена взаимосвязь между размером компании и наличием в ней инклюзивных практик: чем крупнее компания, тем с бо́льшей вероятностью в ней будут поддерживаться инклюзивные нормы и практики (обеспечение организационных условий для работы, доступная среда, отслеживание показателей найма и развития карьеры сотрудников с ограниченными возможностями здоровья).

В компаниях, ведущих свою деятельность в России, распространено скорее формальное отношение к вопросам инклюзии людей с инвалидностью: даже имея пакет мер и инструментов, которые должны помочь в реализации инклюзивного подхода к адаптации и развитию сотрудников с ограниченными возможностями здоровья в компаниях, они не используют эти возможности, не оценивают прогресс на пути совершенствования инклюзивной организационной культуры и результатов инклюзивного трудоустройства.

Доли компаний, обеспечивающих наиболее комфортные условия для сотрудников с разными возможностями здоровья, среди аномальных и типичных с точки зрения распространенности в них инклюзивных практик организаций

2023 г.

На данных всероссийского опроса HR-менеджеров бизнес-компаний была подтверждена гипотеза о том, что HR-менеджеры играют важную роль в приёме женщин на работу и их удержании в компании: доказано, что профессиональная идентичность HR-менеджеров (которая проявляется в их опыте работы и уровне удовлетворенности работой, в индивидуальных установках в отношении инклюзии и управления разнообразием в компании) связана с долей женщин в компании, а также с наличием в ней показателей – KPI (Key Performance Indicators), демонстрирующих динамику найма и продвижения женщин.

Приверженность HR-менеджера стереотипам о женщинах и их принадлежность к группе старшего возраста являются предикторами снижения доли женщин в компании, в то время как более длительный стаж работы в компании и более высокий уровень образования – предикторами увеличения этой доли. Росту числа отслеживаемых KPI по найму и продвижению женщин способствуют хорошее знание HR-менеджерам понятия «политика разнообразия и инклюзии» и Целей устойчивого развития ООН, а также рост количества специальных информационных ресурсов, связанных с политикой разнообразия и инклюзии.

Связь идентичности HR-менеджера с долей женщин в компании и количеством KPI по их найму и продвижению

Образовательные программы

Пул учебных курсов «Человеческий потенциал в инклюзивном обществе: современные вызовы и перспективы развития»

Публикации

1. Антонова В. К., Присяжнюк Д. И., Рябиченко Т. А. Креативный эффект, инвестиции и инклюзия как норма жизни: установки HR-менеджеров России в отношении инклюзивного трудоустройства //Журнал исследований социальной политики. – 2021. – Т. 19. – №. 3. – С. 373-388. doi
2. Антонова В. К. и др. Инклюзивная организационная культура как аномалия: взаимосвязь размера компании и прояления в ней инклюзивных норм и практик // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2022. – №. 4 (170). – С. 172-198. doi
3. В. К. Антонова, Д. И. Присяжнюк. "Инклюзивное трудоустройство людей с ограниченными возможностями здоровья как часть политики инклюзии и управления многообразием". Научный дайджест НЦМУ ЦМИЧП, Выпуск № 5 (22). 2023. 
4. Антонова В. К., Александрова М. Ю., Присяжнюк Д. И., Рябиченко Т. А. Профессиональная идентичность HR-менеджера как фактор инклюзивного найма и развития женщин в российских  компаниях // Мониторинг общественного  мнения: экономические и социальные перемены. 2024. No 4. С. 194—218. doi

Базы эмпирических данных

База данных «Установки и ценности социокультурного разнообразия и социальной инклюзии HR-менеджеров и руководителей HR-отделов российских и транснациональных компаний», 2021

Конференции

10th ICCEES Congress “Bridging National and Global Perspectives” (Montreal, Quebec, Canada, August, 3-8 August, 2021): 
Antonova, Victoria, Daria Prisyazhniuk, Tatiana Ryabichenko: From personal attitudes to organisational decisions: HR-managers as drivers of inclusive employment in the Russian business. Froehlich, Christian, Victoria Antonova, Anna Sinelnikova: The social responsibility of business in Russia: Assessing companies’ approaches towards people with disabilities.

Международный онлайн семинар «Барьеры и перспективы трудоустройства людей с инвалидностью в России и за рубежом» (Москва, Россия, 2 декабря 2021 г.): 
Фрёлих К., Антонова В.К. Комментарии к исследованию Всемирного банка «Анализ барьеров и возможностей для участия людей с инвалидностью на рынке труда в Российской Федерации» и представление результатов исследования Международной лаборатории исследований социальной интеграции НИУ-ВШЭ «Барьеры и преимущества инклюзивного трудоустройства глазами российских HR-менеджеров».

Круглый стол «Управление многообразием в российских компаниях (итоги всероссийского опроса HR-менеджеров)» (Москва, Россия, 20 июня 2022 г.)